urbs-media, 21.8.2006: Nach der Rechtsprechung haben Unternehmen einen weiten Spielraum bei der Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeit. Hierzu gehört auch die Entscheidung, Teilzeitstellen in Vollzeitstellen umzuwandeln. In diesem Fall ist der Arbeitgeber jedoch vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmern im Wege der Änderungskündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Vollzeitstelle anzubieten.

Weigert sich ein Arbeitnehmer, statt der vereinbarten Teilzeitarbeit künftig in Vollzeit zu arbeiten, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Neuregelung bedingen. Da es sich hierbei um eine vom Gericht nur beschränkt nachprüfbare unternehmerische Entscheidung handelt, ist eine Kündigung in diesen Fällen nur dann unzulässig, wenn die neue Betriebsorganisation offensichtlich unvernünftig oder willkürlich ist. Im Ergebnis beschränkt sich die Tätigkeit der Arbeitsgerichte in derartigen Fällen also auf eine Missbrauchskontrolle.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg können sich die betroffenen Arbeitnehmer in einem derartigen Fall auch nicht auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) berufen. Zwar bestimmt § 11 TzBfG, dass der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht damit begründen kann, dass sich ein Arbeitnehmer weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln oder umgekehrt. Hierzu führt das LAG Nürnberg aus, bei der Umwandlung von Teilzeitstellen in Vollzeitstellen werde die Kündigung nicht wegen der Weigerung der betroffenen Arbeitnehmer ausgesprochen, sondern weil der bisherige Teilzeit-Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stehe. Derartige auf andere Gründe gestützte Kündigungen seien aber nach § 11 Satz 2 TzBfG ausdrücklich zulässig.

(LAG Nürnberg, Urteil vom 23.2.2006 - 5 Sa 224/05).

urbs-media Praxistipp: Einen ähnlich weiten Gestaltungsspielraum haben die Untenehmen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch, wenn es um die Umwandlung einer bisherigen Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen geht. Auch hier hat der Arbeitgeber einen weiten Ermessensspielraum, der von den Gerichten ebenfalls nur beschränkt auf offensichtliche Missbrauchsfälle nachprüfbar ist. Im Urteilsfall hatte ein Unternehmen eine Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen aufgeteilt und die entstandene zweite halbe Stelle mit einem neuen Mitarbeiter besetzt. Die von dem Inhaber der bisherigen Vollzeitstelle gegen die Umwandlung in eine Teilzeitstelle gerichtete Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung hat das Bundesarbeitsgericht daher abgewiesen (BAG, Urteil vom 22.4.2004 - 2 AZR 385/03).